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領導力培訓:內部驅動力

文章出處:深圳市拓普理德企業管理顧問有限公司 發表時間:2019-10-29 10:41:00

從一個員工轉換為老板之后我們應該要做一些什么呢?需要做一些什么呢?有沒有能力能管理好我們的員工呢?這些問題都值得我們思考,可能你將會須要一個名為領導力的東西。

當然在實際的管理過程中,我們也會發現有些小伙伴死活推不動。那么此時我們可以采取原來的方式,直接把剛才說的六項,進行明確描述,以下達指令的方式進行推動,以提高任務布置的效率。

“先推后拉”的任務布置方式,是尊重同伴感受的做法,能使大家在工作中獲得更多的自主權和參與感。

傳統指導工作時,我們還會發現一些有趣的現象:

老板上來就是指責和質問,這樣方式其實并不能給予員工什么幫助,往往還會讓對方產生逆反心理;另外還有一種管理者,則是上來就急忙幫著員工出主意,替代了員工的自主思考。

比如說:小王,這次咱們投放的人群精準廣告轉化率不是很理想,從數據上來看,問題可能出在你的分享素材的文案上,用戶使用的場景還不夠具體,后期你需要做一些改進哇。

但是這些話一旦直接指出來,其實領導就代替了員工的反思,并不利于員工的成長。真正能幫扶成長的,不是協助他們提高單個問題上的判斷;而是通過引導式的發問,提高他們的“自我覺察”能力。

一個好的leader除了熟悉業務以外,可能還要學會一件事情——“閉嘴”,這樣才能讓被輔導對象成為輔導的主角,激發他們的自我意識,幫助他人提高決策力,幫助員工成長遠比直接指出問題,在整體對公司的收益上來得大得多,好的leader需要真正把人的成長放在首位。

不得不承認,現在絕大多數互聯網公司都正面臨著人力資源的代際變化,大部分90后、95后,他們更多強調的是價值感和認同感,這也就是為什么現在多獎勵一些錢的做法不好使了;反而是更大的成長空間,更好的工作氛圍,以及能夠帶著他們成長的領導更加重要。

我們需要在員工做的事情有正面效應時,就立刻提出表揚,不僅要表揚結果,還要把過程中優秀點提煉出來,進行稱贊和強化,而不能是噎著不說;同時也不能無中生有,為了表揚而表揚,那樣會使得整個團隊的價值觀發生扭曲,讓其他伙伴感受到被不公平對待。

另外還需要注意的一點是:

在日常工作中,我們會發現有這么一群人,平時任勞任怨,工作也很賣力,但是就是不善于表達;等到年終考評的時候,領導把一些獎項頒發給了業務還湊活,能說會道的人后,這幫小伙伴開始私下有怨言了——埋怨結果不公平,埋怨領導看不見,埋怨他人裝腔作勢等等。

所以,我們需要更多的營造出人人都能展示的環境,把機會拉平。

優秀的領導人會將公司的目標,未來公司的路,員工的福利,鼓勵,激勵員工,個人價值觀,商業目標等等聯系起來。以下幾個方法可能能幫助你提升自己的領導能力。

此文關鍵字:領導力培訓,驅動力,領導力
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